As Dinâmicas De Grupo Mais Populares

Descubra quais são as atividades aplicadas com mais freqüência pelos recrutadores e veja dicas para ter sucesso durante o processo

Para muitos candidatos, a dinâmica de grupo é um dos momentos mais críticos de um processo seletivo. Além de ter de interagir e se destacar em meio a pessoas desconhecidas, é exigido do participante jogo de cintura para saber lidar com jogos e atividades propostos na hora. “A dinâmica de grupo em processos seletivos visa identificar o candidato certo para uma vaga específica. Por isso, a atividade aplicada deve ser análoga à função do cargo oferecido”, afirma Roberto Hirsh, da SBDG (Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos). Deste modo, a maior dica para o candidato é ter certeza de que possui o perfil desejado pela empresa. “O maior inimigo do candidato é ter o perfil inadequado para o cargo, e não as pessoas que estão concorrendo com ele”, explica a psicóloga organizacional Beatriz de Campos, consultora da Pensare Consultoria.

Mas como os selecionadores optam por aplicar esta ou aquela dinâmica? “Cada profissional tem seus autores de dinâmica favoritos. No meu caso, gosto do trabalho de Maria Rita Gramigna e Marise Jalowitzki, entre outros. Além disso, pesquiso em sites especializados”, conta Beatriz. Não há como prever qual tipo de dinâmica será aplicado em determinada empresa, mas estudar alguns exemplos pode ajudar em sua preparação.

Confira algumas vivências freqüentes em processos seletivos:

- Apresentação: Antes de começar a trabalhar em grupo, é preciso conhecer cada um dos candidatos. A apresentação p ode ser feita apenas oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional . Não se esqueça, porém, de que sua apresentação pessoal já estará sendo avaliada pelos recrutadores, que irão verificar sua habilidade em falar sobre si;

- Atividade individual: Também é uma opção de avaliação do selecionador, que busca examinar a capacidade do candidato em se expor a outras pessoas, competência na argumentação e fluência verbal ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz);

- Redação: Algumas empresas pedem durante a dinâmica que os candidatos escrevam um texto (cujo tema pode ser específico ou livre) para avaliar o domínio da língua escrita – seja em português ou outro idioma requisitado pela vaga. Portanto, revisar sua ortografia antes de encarar o processo é uma dica valiosa ( veja o que diz Izabel Failde, especialista doEmpregos.com.br em dinâmica de grupo);

- Simulação de vendas: Não é raro que os recrutadores peçam para os participantes se dividirem em grupos e bolarem uma estratégia de venda para determinado produto. Geralmente esse tipo de dinâmica ocorre quando a vaga em questão está relacionada ou necessita de algumas competências de um profissional de vendas ( leia mais );

- Trabalho em equipe: Inúmeras dinâmicas têm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo – se é introvertido ou não, engajado com a equipe ou relapso, possui capacidade de argumentação ou não, apresenta características de liderança ou de liderado, etc. ( veja um exemplo disponibilizado por Beatriz).

Conquistando o sucesso
Muitas competências são avaliadas durante todo o processo e, por mais diferentes que sejam as vagas, algumas habilidades são sempre bem vindas, tais como: criatividade, flexibilidade, iniciativa, capacidade de negociação, foco em resultados, capacidade de trabalho em equipe, autoconfiança, liderança, estabelecimento de metas e tomada de decisão. É muito importante que você se prepare e estude bem a empresa e o cargo pretendido, contudo, lembre-se de que sua atitude deve ser o mais natural possível. Não tente decorar o que vai fazer na dinâmica. Você ficará mais ansioso e as chances de falhar aumentam. Como você não pode prever quais serão as atividades aplicadas, veja quem é o candidato que os avaliadores procuram - em todos os tipos de dinâmica:

• Aquele que é seguro de si, que possui valores, metas e idéias condizentes com as da empresa;
• Acompanha o ritmo da equipe, respeitando e colaborando com os membros participantes;
• Desempenha sua tarefa com o uso do raciocínio, planejando e executando o trabalho de forma organizada, expondo suas idéias com fundamento;
• Aceita os demais membros, promovendo-os também para o sucesso e êxito em seu desempenho.

É automaticamente descartado quem:

• Demonstra comportamento arrogante;
• Possui timidez demasiada, sem participação efetiva;
• Finge comportamentos;
• Boicota algum membro do grupo;
• Busca destaque em excesso, não permitindo a participação dos demais membros.

Fonte: www.empregos.com.br

Recrutamento e Seleçao

Entrevista de seleção por competências

Trata sobre o método de seleção por competências

Uma das técnicas mais utilizada hoje nos processos de seleção é a entrevista estruturada por competências. O conceito de competência pode ser definido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que o indivíduo dê o resultado esperado à empresa.

A escritora Maria Rita Gramigna denomina como CHA, esse conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES. Quando uma pessoa não atende em algum quesito numa competência, dizemos que a pessoa tem um "gap" (lacuna). Este pode ser compreendido como a distância/lacuna entre o que a pessoa tem e o que a empresa espera naquela competência.

Na entrevista por competência, as perguntas sempre serão feitas no passado, solicitando a pessoa que cite, relate, dê exemplo de algo que ocorreu. O entrevistador deve observar no relato do entrevistado, qual o contexto que a situação ocorreu, quais as ações geradas e o resultado. Caso esses pontos analisados atendam aocomportamento esperado pela empresa, dizemos que o candidato "atende" naquela competência.

Nessa técnica temos uma lista de perguntas relacionadas às competências que queremos identificar. Já pensou em verificar se o candidato tem foco no cliente, orientação para metas?!

Esse método aplicado adequadamente, nos fornece informações muito valiosas sobre o comportamento do candidato. E, pode ser associado a dinâmicas nas quais esses comportamentos podem ser observados e ou reforçados.

Ao leitor interessado em conhecer sobre o método, busquem bibliografia de Maria Odete Rabaglio, no livro Seleção por Competências; Maria Rita Gramigna e Joel Dutra.

Ana Paula de S. Arapiraca Oliveira é Especialista em Gestão Empresarial, Administradora, trabalha há 10 anos na área de RH, professora local de curso de Tecnologia em Gestão de RH. Atua com recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas e avaliação de desempenho por competências.

A Fada da Chuva

Voltava da minha caminhada diária quando fui surpreendido por uma daquelas pancadas de chuva de verão. Abriguei-me embaixo de uma marquise e junto comigo estavam uma menina de aproximadamente seis anos e sua mãe. O diálogo entre as duas:

Menina: Mamãe olhe lá, é o vovô do outro lado da rua! Com um sorriso e muita euforia.

Mãe: Então vamos até lá querida!

Menina: Mas está chovendo, vou me molhar!... disse, com alguma tristeza.

Mãe: Lembre-se minha filha da Fada da Chuva, vamos nos molhar um pouco, mas com certeza ela nos protegerá.

Segundos depois; passos acelerados e o encontro do avô com sua neta, seguido de um inevitável abraço afetuoso e carinhoso.

Nunca imaginei que existia uma Fada da Chuva. Mas a lição da mãe serviu-me de algo para este texto.

Se quisermos atravessar de um lado para outro, promovermos alguma mudança em nossas vidas ou nas organizações onde atuamos, se estamos no aqui e agora e queremos chegar lá onde bons resultados e sucesso nos esperam; então é preciso:

- Construir uma visão muito clara do resultado que pretendemos atingir. Na nossa visão de futuro deve haver sucesso, comemorações e muita alegria.

- Saber que a travessia de um presente, o aqui e agora, para o futuro, exige invariavelmente sair do conforto, do abrigo e arriscar-se a algumas perdas. Riscos são necessários. Molhar-se faz parte do processo.

- Planejar seus passos rumo ao objetivo. Saber que embora vá sentir algum desconforto durante a travessia, é importante manter o foco no resultado. Ajuste sua caminhada, mais ou menos rápida, direta ou por atalhos. Lembre-se sempre da sua visão de futuro.

- Aprender com os erros já cometidos e buscar a proteção. Incentivo e motivação fazem parte desse processo. Muitas vezes não basta ter um planejamento fantástico. Pense muito no que você acredita, para alguns é preciso ter fé.

- Lembrar de pedir ajuda nessa travessia, acredite em quem já esteve lá. Apenas dê uma chance a si mesmo e faça valer suas parcerias.
No caso da nossa dupla – Mãe e filha - nunca imaginei que uma simples frase pudesse colocar todo um processo de realização em jogo. A Fada da Chuva que eu não conhecia estava presente como uma estratégia para o impulso inicial. Pode ser que durante a travessia na conversa de mãe e filha estivessem também os duendes das poças d'água. Somente elas poderiam dizer.

São dessas pequenas histórias que aprendemos que do outro lado da rua poderá estar algo novo a nos esperar.

A propósito, nas minhas pesquisas não encontrei a Fada da Chuva, mas a das Águas. Seu nome: Habundia.

Coloque suas fadas e duendes para trabalhar.

Não detone a Criatividade

Recentemente após uma palestra sobre Criatividade, fui convidado por um empresário para conhecer as suas idéias e a maneira como tratava a criatividade na sua organização. Disse-me que havia encontrado uma fórmula simples e eficaz.

O método que ele adotou era uma competição entre os funcionários. Premiava mensalmente a melhor idéia com certo valor em dinheiro que variava entre 10% a 50% do salário do funcionário e, no final do ano, a melhor idéia, dentre as 11 dos meses anteriores, era premiada com um aumento de salário e uma viagem em um navio de luxo pela costa brasileira com direito a acompanhante.

O que havia notado, como estava apenas no quinto mês da competição, era uma preocupante caída na quantidade e na qualidade das idéias e que em alguns departamentos da sua empresa o relacionamento pessoal estava um pouco complicado. Lembrou ainda que as idéias dos primeiros dois meses foram excelentes e que tivera dificuldade em escolher a melhor, entretanto, a queda era acentuada.

Eu estava ali justamente para propor um curso sobre algumas técnicas criativas para os seus funcionários- “Algo em torno de 2 ou 3 horas – coisa rápida e eficiente” – palavras dele.

Sem entrar no mérito das discussões que tivemos nas horas seguintes é importante ressaltar que felizmente a sua competição acabou a partir daquele dia e ele adotou um programa de premiação para todos os funcionários, permitindo que a cooperação e a colaboração tivessem lugar de destaque na geração das novas idéias.

O binômio criatividade e competição na mesma equipe ou organização pode apresentar resultados a curtíssimo prazo. É inegável que as pessoas gostem de competir, de ganhar prêmios, de desafios, entretanto no processo de geração de idéias e da criatividade – a competição - a médio e longo prazos torna-se uma “arma” que pode destruir as relações e oferecer uma queda acentuada na qualidade das idéias apresentadas.

Nos processos de criatividade que já observei ao longo de minha carreira profissional algumas características e comportamentos podem ser destacados como primordiais para a criatividade:

- trabalho em equipe
- união em torno de um objetivo comum
- confiança
- ajuda mútua
- bom humor
Se você empresário ou líder de uma equipe pretende incentivar a geração de idéias e as pessoas criativas, lembre-se que a competição ou a concorrência interna pode ter o efeito contrário: detonando a criatividade.

Quem Bate na Porta do RH?

É o fim! Não adianta bater eu não deixo você entrar, com consultorias especializadas eu vou salvar o meu “ar”.
O jingle é antigo e fez muito sucesso no passado. A paródia provocativa que uso neste texto é para pedir um minuto da sua atenção para ajudá-lo a diagnosticar, prever, e predizer que o RH no seu modelo tradicional já está com seus dias contados. Em algumas empresas já não existe mais, em outras morreu e esqueceram de comunicar.
Acho que você está certo em pensar que já cansou de ler e ouvir sobre o assunto. Não agüenta mais pensar em algo que está morto, enterrado e na prática parece ou tem certeza que nada mudou. Para dizer a absoluta verdade para algumas organizações NADA MUDOU. Vá lá que o RH perdeu muito prestígio, que não tem mais a quantidade de funcionários de antigamente (ANOS DOURADOS aqueles), que o orçamento é cada vez menor ou como preferem alguns, o budget é assustadoramente inferior. O funcionário que só realizava ações de seleção, agora faz também, treinamento, folha, benefícios e desligamento, substitui 4 ou 5 com o mesmo salário e não dá conta do recado. Vive estressado. Os lucros/negócios não vão muito bem – é culpa do governo, eu sei – a desmotivação é muito grande, os salários estão baixos. Assim mesmo dizer que acabou... NUNCA.
Você pode parar de ler aqui. Se você tem certeza que o que estará abaixo não fará você parar para refletir um minuto sobre as ações do seu RH, então PARE. Caso você continue o risco é todo seu, não me responsabilizo.
Perguntas básicas que você deve responder, sim ou não, sem pestanejar:
a) Sua organização tem Planejamento Estratégico?
b) Pelo menos 50% dos funcionários do RH participaram do Planejamento Estratégico?
c) Você é capaz de descrever com apenas 5 palavras o(s) produto(s) do RH?
d) Nas últimas reuniões que participou você saiu satisfeito com os resultados?
e) Quem organiza as reuniões na sua organização é o RH?
f) O RH apresentou pelo menos 5 projetos no ano de 2003?
g) 70% dos projetos que o RH propôs foram integralmente aprovados e implementados?
h) Dentre os projetos de responsabilidade do RH tem um específico para melhoria da Comunicação Corporativa?
i) Dentre os projetos existe também um de Educação Continuada?
j) Os resultados numéricos, financeiros, estatísticos de cada um dos projetos de responsabilidade do RH são positivos?
k) Já foi implantada a consultoria interna de RH?
l) Pelo menos 50% dos funcionários do RH tem MBA ou especialização na área?
m) Nas reuniões de Diretoria o RH é chamado para sugerir/colaborar com as ações de desenvolvimento da organização?
n) O RH gerencia ou auxilia os gerentes na gestão dos talentos humanos?
o) Sua organização tem programa de Gestão por Competências?
p) A organização tem um programa de relacionamento com a comunidade e este é gerenciado pelo RH?
q) O RH mede os resultados dos treinamentos, eventos, palestras, workshops, cursos, com indicadores financeiros?
r) Você e/ou representantes da sua equipe participa(m) regularmente de organizações, associações ou grupos específicos de RH?
s) Você investe pelo menos 120 horas por ano em eventos de treinamentos RH e tendências?
Vou usar uma frase muito comum no antigo RH – nem tudo dá para ser analisado com resultados numéricos. Mesmo assim vou tentar analisar pela quantidade de respostas positivas que você dará. Nada será perfeito. Mesmo que você consiga a pontuação máxima. O importante é analisar o horizonte e os resultados que estão sendo atingidos e os que virão.
1 – Se as repostas positivas não atingirem 50% - não existe RH. O que é de verdade é o antigo Departamento do Pessoal, disfarçado com a sigla RH. Os resultados devem ser ruins e o pseudo RH não tem nenhuma influência na gestão da empresa. Se acabar ninguém vai sentir falta. Pode ser até terceirizado com melhores resultados. Um conselho é comprar uma roupa de Pierrô e sair desfilando suas amarguras no próximo Carnaval. Música Tema: Ninguém me ama, ninguém me quer. Símbolo: Hardy a Hiena. Pedra: Sabão.
2 – Se suas repostas positivas estiverem na faixa de 50% a 70% está iniciando a transição de um RH cartorial e jurássico para um novo modelo de Relacionamento Humano na sua organização. Não desanime muitas barreiras você terá pelo caminho. A fantasia que você deve escolher é de operário. Símbolo: Leão da Montanha (sempre tem uma saída pela esquerda). Música tema: Explode Coração (Gonzaguinha). Pedra: Brita.

3 – Se você respondeu positivamente mais de 75% e menos de 80%, a sigla RH não está fazendo mais sentido, fica difícil definir o que é, lá no passado existia algo parecido, mas ninguém sabe definir exatamente o que era. Com certeza voltar a ser RH nunca mais. Você pode vestir qualquer fantasia a sua escolha por que a diversidade é considerada e apoiada. Música Tema: O coisinha tão bonitinha do pai (Beth carvalho). Símbolo: Lagarta e Borboleta. Pedra: Ametista.
4 – 90% a 100% de respostas positivas - Definitivamente não existe um RH na sua organização. São células, mini-fábricas, são equipes de excelência, equipes auto-gerenciáveis, dê o nome que quiser, mas o RH foi enterrado. Ninguém sente saudades dele. É um processo que não tem volta. Você está com muito mais trabalho do que antes, mas lidar com pessoas é a mais gratificante das atividades de “todos” da sua organização. Nem é preciso dar parabéns. Não faz sentido parabenizar aquilo que é simples e natural. Dará muito trabalho conseguir ficar onde está. Nada é perfeito e totalmente saudável, mas existe respeito à frase: os bens mais preciosos que temos são nossos recursos humanos. Música tema: Apesar de você (Chico Buarque). Símbolo: Um túnel brilhante. Pedra: Diamante bruto.
Agora se você ainda quiser pode me xingar ou... naturalmente concordar. O debate nesse milênio está aberto. As defesas corporativistas devem acabar.
Posso dar um palpite - continue lutando – continue vivendo intensamente seu precioso presente. ABRA SEU CORAÇÃO E MENTE PARA O NOVO.
Não perca tempo contratando consultorias especializadas para salvar o que não tem salvação. Mais uma vez o dinheiro e tempo serão jogados fora.
Mas não esqueça jamais da lição que nos deixou Paulo Freire, “não abandone o Velho só por que é Velho, nem use o Novo simplesmente por ser Novo, mas utilize-os na medida dos seus resultados positivos”.

Estilos de Liderança

É importante esclarecer que todos os seres humanos têm a capacidade de utilizar os quatro estilos aqui apresentados. Em outras palavras, são atitudes e comportamentos que podem ser apreendidas durante a vida. Independente de condição social, de nível de educação formal, de raça e religião todos nós somos capazes de identificar e agir de acordo com cada um dos estilos. A escolha do estilo predominante se dá por diversas razões, entre elas, podem ser citados, a personalidade, a forma de educação, as condições de vida, o momento e os objetivos e resultados que habitualmente temos alcançado.

Compartilhando – O líder compartilhador pode ser definido como aquele que tem como foco central a participação. Compartilhar é, segundo o Aurélio, ter ou tomar parte em; participar de; compartir. O líder compartilhador aprende e ensina, constrói visões comuns. A forma inadequada do Compartilhador é o Repassador. Passa Informações e conhecimentos em excesso e se exime de todas as responsabilidades.

Persuadindo - O líder persuasivo é o que convence com argumentação, dados e fatos constrói um objetivo comum. Persuadir é levar a crer ou aceitar, fazer adquirir certeza. A forma inadequada do persuasivo é o sedutor. Seduzir é inclinar para o mal ou para o erro, encantar. Em outras palavras ao sedutor não interessa construir objetivos comuns.

Delegando – O líder delegador é o que divide as suas responsabilidades e poderes sobre as suas tarefas, ações e fatos com os outros. Delegar é transmitir poderes, é incumbir alguém para realizar ações em seu nome ou de uma Organização. A forma inadequada do delegador é o de Atribuidor de Poderes. O atribuidor não analisa a capacidade dos outros de aceitar e fazer uso dos poderes adequadamente.

Determinando - O líder determinador é aquele que pede, solicita ou determine que se faça aquilo que é da competência de outros. Determinar é indicar com precisão, definir, precisar, especificar. A forma inadequada do Determinador é o Ditador. Aquele que excede nas suas ordens para além do que é da competência dos outros. Faço-a por que quero. Não importa as condições do outro.

Estilo Principal

Identificado pelo quadrante com maior pontuação, é aquele que você tende a usar mais freqüentemente. É identificado, também, pelo uso rotineiro, ou em situações nas quais a opção por ele lhe traz mais segurança.

Estilos secundários

Identificado pelos quadrantes das demais pontuações. É usado como ação alternativa, ou de suporte na ocorrência de situações atípicas, por pressões externas, emergências, etc.

Flexibilidade

Refere-se ao total de quadrantes com duas ou mais escolhas. Flexibilidade indica o quanto varia os comportamentos que você assume quando busca influenciar outras pessoas.
Intensidade
Refere-se ao grau de concentração de suas escolhas. Sete ou mais escolhas em um quadrante, reflete uma tendência exacerbada para uso daqueles comportamentos. Pode indicar, inclusive o seu uso de maneira negativa.
Três a seis escolhas em um quadrante indica uma forte tendência para o uso de comportamentos típicos daquele quadrante.
Duas escolhas em um mesmo quadrante indica moderada intensidade.
Uma escolha (ou nenhuma) torna difícil presumir alguma prefer6encia pelos comportamentos correspondentes àquele quadrante, ou seja, os seus valores não o estimulam a adotar tais tipos de comportamentos.

Dê o exemplo

Ver atos de solidariedade nos deixa mais dispostos a ajudar o próximo, afirma estudo


Dar uma força, uma mãozinha, quebrar um galho. As formas de falar - e ajudar - são muitas. E quem faz a boa ação também ajuda a espalhar a solidariedade. Segundo um estudo realizado por psicólogos americanos e publicado na revista científica Psychological Science, o altruísmo pode ser contagioso. Quem vê também se sente estimulado a estender a mão ao próximo. Em tempos de individualismo extremo, vale a pena prestar atenção ao que o vizinho está fazendo. Ele p


ode estar sendo generoso.
Para testar a solidariedade dos participantes do estudo, os psicólogos formaram dois grupos. Um deles assitiu a um documentário sobre a natureza, considerado neutro. Já os demais, assistiram a uma parte do programa da apresentadora americana Oprah Winfrey, no qual músicos que participavam do programa agradeciam seus colegas de trabalho. Após relatarem o que sentiram, os voluntários eram convidados a um novo teste. Aqueles que assistiram ao vídeo de Oprah estavam mais propensos a participar desse novo estudo do que os que não assistiram. Sugerindo assim que, ao verem um ato de agradecimento, de solidariedade ao outro, os participantes se tornaram mais dispostos a ajudar.
Na opinião da psicóloga Andrea Fernandes, da PUC- SP, a velha desculpa da falta de tempo e a infinidade de planos e projetos - imediatos ou para o futuro - são os fatores que mais contribuem para uma sociedade cada vez mais individualista e egoísta. “Na maioria das vezes, com a desculpa de que o cotidiano é alienante e que o tempo é escasso, nos preocupamos cada vez menos com as questões alheias. Dedicar-se ao outro fica em último na lista de promessas, e pior, acaba não sendo cumprido”, afirma ela.
Sair de uma simples promessa para se tornar um ato real e que, de fato, ajude ao próximo, enquanto você mesmo está querendo ser ajudado, não é tarefa simples. Porém, com um pouco de generosidade tudo fica mais fácil. “Precisamos compreender melhor que e entender, de uma vez por todas, que vivemos em sociedade e que para tudo que iremos fazer, vamos necessitar do outro. É preciso perceber que estamos conectados uns aos outros por uma rede de interdependência, onde não conseguimos ser nem sobreviver sozinhos”, aconselha a psicóloga.
O velho ditado “Fazer o bem sem ver a quem” ganha ainda mais fundamento. Ajudar alguém em troca de um benefício próprio acaba reafirmando uma atitude egoísta. “Não pretendo defender a hipótese de que devemos fazer algo bom, pois tal atitude irá nos trazer alguma recompensa. Também sei que viver em função de outra pessoa é algo que, apesar de admirável, é muito distante do planejamento de vida da maioria das pessoas. Acredito que podemos encontrar um altruísmo equilibrado, possível de ser encaixado no nosso cotidiano. Uma dedicação ao outro que podemos, de fato, encontrar em nosso círculo de relações”, ressalta Andrea.
Faz bem, dá prazer e não custa nada. Ser altruísta só depende da vontade de cada um. “Além dessa, outras pesquisas demonstram que ao termos uma atitude altruísta, as consequências são, não somente diretas, mas também ocorre uma extensão desse comportamento solidário em todos os sujeitos envolvidos. Sendo assim, ao realizar um ato em prol de alguém, estamos estimulando uma sociedade mais solidária e menos egoísta, além de ampliar e estimular comportamentos dessa natureza. Basta apenas sair da inércia e espalhar o bem”, finaliza ela.